Har du læst kulturteori af Majken Schultz og Mary Jo Hatch, så ved du det allerede. Har du ikke, så får du indlæggets hovedpointe her: Hvis din organisation kulturelt er røven af fjerde division, så kan din organisation kommunikere alt det I vil, uden at flytte noget som helst. 

Jeg har fornøjelsen af at have en kursusrække under Danske Handicaporganisationer. Det er sådan et kursus, hvor jeg giver en pris, og så kan en lokal afdeling igennem det næste år søge om puljen og skrive til mig, at nu skal jeg møde op hos Sind i Randers eller Døveforeningen i Viborg. Har man fulgt med hos mig på LinkedIn, så ved man, at det er sådan noget, der giver mening for mig. Det er folk, der har noget på spil. For hvem det kan være forskellen på en forening med masser af gang i og nye venner, der er livsnødvendige for dem, eller folk, der har samtalen på sociale medier som det primære netværksværktøj – og det er ikke bare for at sælge sko eller strømper. Det er for at finde mening. Og de finder mening for sig selv, og ofte i en proces, hvor det også bliver tydeligt for mig, hvorfor jeg laver det jeg laver, hvis jeg skulle blive i tvivl. Jeg skal kun arbejde med mennesker, der har noget på spil.

I de blindes verden er den der gør sig umage konge

I de seneste år har jeg haft døve mennesker i Viborg, blinde mennesker i Aarhus, sindslidende i Kolding og mange, mange flere helt almindelige ualmindelige mennesker ligesom dig og mig. Men det der gør dem specielle er, at de bare har mere på spil end flere af de organisationer, jeg kommer ud til, hvor medarbejderne ikke har tilnærmelsesvis nogen aktie i at kommunikere stærkere på f.eks. sociale medier. Hvor en eller anden medarbejder rækker hånden op efter to timer og kommer med den meget relevante, men totalt forudsigelige indvending, der giver mig lyst til at råbe af vedkommende: ”Altså, det er meget fedt, det du siger, men jeg kan ikke se, hvorfor min arbejdsplads skal tvinge mig til kommunikere eller bruge mine sociale medier.” Indsæt selv undskyldning 1, 2 og 3, der alle peger væk fra vedkommendes eget ansvar og understreger, at vedkommende ikke selv har gjort sig tanker om, hvad vedkommende selv kunne få ud af at tænke i at oppe sine egne færdigheder bare et eller andet sted i den kommunikation, vedkommende bedriver på arbejdspladsen. Jeg skal jo svare det åbenlyse ”Jamen, det er helt ok, hvis du slet ikke vil bruge sociale medier eller kommunikere med bestemte redskaber, men det er nok en god idé, hvis du gør dig tanker om, hvilke af dine opgaver du kan gøre bedre med bedre kommunikation” (eller om nogen gider beholde dig, hvis der kommer en prikkerunde)? Hvorefter jeg skal vride min hjerne på vedkommendes vegne for at finde ud af, hvor den pågældende medarbejder kan slippe lettere med bare et af de greb, jeg præsenterer. Ikke hvordan de skaber en fordel for deres organisation eller for deres kunde/medlem/slutbruger, som de selv burde vride deres hjerne omkring. Var jeg chef i de organisationer, hvor medarbejderne siger sådan og lægger ansvaret for egen udvikling over på den eksterne oplægsholder, ville jeg hive dem ind til en god snak om, hvad vi egentlig arbejder for, og hvem der betaler vores løn.

Har du selv overvejet, hvad du kan bidrage med?

Når man rækker hånden op og siger det i sådan en session, trænger man til at overveje, hvor i sine arbejdsopgaver, man selv kommunikerer eller bare tilnærmelsesvis gør noget, der kunne gøres bedre med stærkere kommunikationsevner. Ellers lad mig give et hint: Jeg oplever af og til kunder, hvor jeg totalt mister lysten til at lære dem noget allerede, når jeg møder op i receptionen, fordi receptionisten er morgensur langt oppe af formiddagen og for tredje gang i træk, eller når medarbejderne slentrer ind syv over mødetidspunkt og ikke har en antydning af blodsmag i munden, fordi de er vant til, at organisationen jo nok kører alligevel uanset deres eget engagement. Jeg har besøgt steder, hvor de har ganske gode grunde til at komme for sent, fordi ungerne var umulige i afleveringsøjeblikket, men hvor de så bruger det første kvarter af alles tid på at ødelægge kemien i rummet og læringssituationen ved lige partout at skulle hælde en tibetansk bjerg-te med lavendelduft op fra kaffevognen midt i rummet, selvom alle allerede har ventet, eller lige skal hilse på sidemanden med lidt smalltalk fra festen i fredags. Jeg oplever utallige mødelokaler, hvor ingen har gidet at fikse den ødelagte projektor eller finde tre tuscher der kan bruges på whiteboardet. I torsdags og fredags oplevede jeg til gengæld på to dages kursus, at min værtinde ventede på mig ti minutter før i receptionen med et stort smil, og deltagerne allerede sad klar i lokalet. Vi gik i gang 2 minutter i 9. Selvom mødet var berammet til klokken ni nul dut. Det er ikke sket for mig i ti år. Og deltagerne havde fyldt kaffekoppen, de havde allerede fundet noget at skrive med, og de udtrykte hvor meget de havde glædet sig. For mig det forskellen på, om jeg leverer 110% eller 95% fra første minut (selvom jeg selvfølgelig skal finde greb og motivation selv til at levere 100 hver gang). Jeg kan forsikre dig, kære læser om, at den sidste organisation kommer til at få rigtig gode resultater i det, de skal. Fordi de vil og gør sig tanker om, hvad deres egen aktie og rolle er i en læringssituation. Kunne du måle på, hvor slidt jeg er, når jeg har kæmpet med 15 medarbejdere i en organisation med en kultur, hvor ingen vil noget, i forhold til den organisation, hvor alle vil noget, så ville du henholdsvis ordinere mig rekreation eller foreslå mig at lette på brugen af euforiserende stoffer bare en anelse.

Gigantisk kulturproblem i danske organisationer

I danske organisationer – og jeg har skrevet det før – er der et helt gigantisk kulturproblem. Jeg kan se det udefra, fordi jeg ser mange organisationer hver dag og kan se den åbenlyse forskel. Det er synd, at organisationen ikke selv kan det. Organisationer, der ikke kigger på hver enkelt del af organisationen, ser på, hvordan de virker på dem, de gerne vil være noget for, samarbejdet, motivationen og evnen til at forbedre sig. Jeg oplever medarbejdere, der ikke gør sig umage. Og organisationer der ikke gør sig umage.

Når vi taler om at arbejde på tværs af medier, at kommunikere godt, og at få effekt, at skabe værdi for vores kunde, så er der en enkelt væsentlig byggesten, som jeg ikke kan gøre noget ved som oplægsholder, medmindre jeg færdes i huset i længere tid: Kulturen. Og det er ikke fordi jeg vil have kæft, trit og retning og have medarbejderne til at spise vitaminpiller, sige tre ave maria og fyre femten armstrækkere af. Jeg efterspørger bare generelt, at hver enkelt medarbejder gør sig tanker om, hvordan de virker på andre, om de kan gøre noget bedre, og om de har noget der ligner motivation for at udvikle sig – både for sig selv og for de kunder eller medlemmer de arbejder for. Det er altså ikke mig som oplægsholder, der skal være hverken guddommelig muse eller injicere noget hokus pokus-motivations-serum i dig, der sidder og lytter. Vil du intet, så får du intet. Fordi du ikke er i stand til tilnærmelsesvis at åbne venerne for noget som helst hverken basis eller guddommeligt. 

Alle er vigtige
Nøglen ligger i at få fortalt alle medarbejdere, at de er vigtige. At det betyder noget, hvad de gør. Om de på hver deres position i firmaet forstår, at de kan gøre en forskel for det samlede hele – Uanset om man er rengøringsmand eller topledere. Hvis alle gør sig umage, så kan det gøre en kæmpe forskel.

Jeg nævner i flæng hvor jeg kan mærke, at der er blodsmag i munden, vilje og lysten til at blive bedre og lysten og viljen til at gøre sig umage. Nicolai i Telenor, der så lyset for flere år siden ved at gøre det til en sport at få kunderne til at føle sig godt hjulpet på sociale medier. Han ved, at han er vigtig. Trine hos Sind i Randers, der havde lavet så overdådig en morgenmad søndag til kursisterne, at den næsten matchede hendes evne til at få oplægsholderen til at levere åndelig føde. Anna hos en stor dansk transportkæmpe, der kunne vinde DM i velkomstkomité. Flere af forskerne hos en stor dansk arbejdsmarkedsorganisation, der insisterede på at tage en så stor bid af den viden, de blev præsenteret for, at det var helt vemodigt at slippe dem igen. Den tjener på restauranten, hvor min Line og jeg spiste og sluttede med at sige til ham ”Ved du godt, at det var dig, der gjorde den her aften god for os”? Alle dem, jeg har nævnt her, og jeg kunne nævne utallige flere, gør sig tanker om, hvordan de kan gøre det godt, og hvordan de kan være noget i deres funktion for dem, de skal være noget for – eller også ligger det naturligt i dem at gøre en indsats. At forsøge. At insistere. At ville og at gøre sig umage. Gør dig nu umage, for satan eller i det mindste for dem, du skal gøre dig umage for! 

Ingen kniv for struben

Jeg overvejede på et tidspunkt at starte et hemmeligt firma. Sådan et ”kniven for struben”-koncept, hvor jeg som anonym ”spiste” hos en organisation og i virkeligheden var en mystery shopper, der skulle undersøge kulturen rundt i alle led – Der hvor man spotter, at It-chefen bare er blevet totalt ligeglad med sit job og er en af grundene til, at alle andre har det sværere i deres job, end godt er, og hvad der er nødvendigt. Problemet er bare, at konceptet ville tage lang tid. Det kunne jo være, at man fandt ud af, at it-chefens chef i virkeligheden var et røvhul, der demotiverede it-chefen hver eneste dag. Det andet problem er, at i ”Kniven for struben” har restauranten meget målbare problemer – For få kunder i restauranten og er presset på økonomien. Det værste jeg overhovedet kan opleve er at komme ud til en kunde, der har alt for mange penge, og åbenlyst har en kultur, der gør, at de hverken forløser deres potentiale, ikke har glade medarbejdere eller medlemmer eller kunder, men overlever fint alligevel. Der hvor de ikke har kniven for struben bogstaveligt, men hvor de bare sløser med, hvad de egentlig kunne være for alle andre og for sig selv, med bare antydning af blodsmag i munden. Dem ville jeg ikke kunne redde – for der er ikke en tydelig brændende platform eller nogen, der for alvor har noget på spil.

Vi er dykket ned i Podcaststudiet for at tale kulturteori og uddybe blogindlægget i Podcasten På Tværs af Medier

Til de organisationer, der har de her kulturproblemer og ikke selv kan se dem. I er velkommen til at spørge. Hvis ikke mig, så bare spørg nogen. I mellemtiden vil jeg blive ved med at spørge mine kunder, om jeg gør mig umage nok. Det er ikke en sjov øvelse, men den er nødvendig. I mellemtiden kan du gøre alle andre en stor tjeneste – Især dine kunder eller medlemmer. Inden du ringer til mig eller til en rådgiver, så sørg for, at dine medarbejdere kender deres egen aktie i en oplægssituation, så de tager del, men ikke bare deltager for at deltage.